Un préavis « généralement d'un à trois mois » : la formule revient partout, présentée comme une règle. Elle n'en est pas une. La loi impose que le contrat prévoie un préavis, et elle s'arrête là. En revanche elle ferme la rupture unilatérale dans des situations précises, et cela, presque personne ne le dit.

Le préavis : une obligation d'en prévoir un, pas une durée

L'article 18 énumère ce que le contrat de collaboration libérale doit préciser. Parmi ces mentions figurent « les conditions et modalités de rupture », dont un délai de préavis. La lecture est décisive : l'obligation porte sur l'existence de la clause, pas sur son contenu.

Les périodes où la rupture unilatérale est fermée

C'est la partie de l'article 18 que les guides sur la rupture omettent le plus souvent, alors qu'elle est la seule à restreindre réellement la liberté de rompre. Le texte protège la collaboratrice en état de grossesse médicalement constaté, le père ou le conjoint qui suspend son contrat après la naissance de l'enfant, et le collaborateur à qui un enfant est confié en vue de son adoption. La protection ne se limite pas au congé : elle court « à compter de la déclaration de grossesse », ou de l'annonce de l'intention de suspendre le contrat, « et jusqu'à l'expiration d'un délai de huit semaines à l'issue de la période de suspension du contrat ». Pendant tout cet intervalle, la rupture unilatérale est fermée : le retour de congé ne la rouvre pas, il ouvre huit semaines de plus.

Ce que la rupture ne change pas : le statut

Une collaboration qui se termine mal fait parfois surgir la question de la requalification. Le texte est explicite sur le statut : le collaborateur libéral « exerce son activité professionnelle en toute indépendance, sans lien de subordination », et il « relève du statut social et fiscal du professionnel libéral qui exerce en qualité de professionnel indépendant ». Il est responsable de ses actes professionnels selon les règles de sa profession.

• Relire le contrat avant d'écrire quoi que ce soit

  Le préavis, les modalités de rupture et l'éventuelle clause de non-concurrence y figurent, ou auraient dû y figurer. C'est le document qui gouverne, pas la fourchette d'usage.

• Vérifier qu'on n'est pas dans une période protégée

  Grossesse, arrivée d'un enfant, adoption : dans ces situations, la question n'est plus celle du préavis mais celle de la possibilité même de rompre unilatéralement. La période protégée commence à la déclaration de grossesse, ou à l'annonce de l'intention de suspendre le contrat, et se prolonge huit semaines après la fin de la suspension.

• Ne pas confondre rupture et remplacement

  Une collaboration et un remplacement n'obéissent pas aux mêmes textes, et le second impose au titulaire de cesser toute activité de soin. Nous avons détaillé cette frontière dans la fiche sur la rétrocession d'honoraires.

Questions fréquentes

La loi fixe-t-elle une durée de préavis pour une collaboration libérale ?

Non. L'article 18 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 impose que le contrat précise les conditions et modalités de rupture, dont un délai de préavis. L'obligation porte sur la présence de la clause, pas sur sa durée : celle-ci se négocie et figure au contrat.

D'où vient alors le préavis d'un à trois mois que l'on lit partout ?

Des usages et des contrats types, pas d'un texte. C'est une fourchette d'usage souvent reprise, parfois présentée comme une exigence légale. Vérifier ce que dit votre propre contrat est le seul moyen de connaître le préavis qui vous est applicable.

Le contrat de collaboration doit-il être écrit ?

Oui. L'article 18 impose un contrat écrit, et énumère ce qu'il doit préciser : sa durée, déterminée ou indéterminée, les modalités de la rémunération, les conditions d'exercice de l'activité, les conditions et modalités de rupture dont un délai de préavis, et les modalités de sa suspension permettant de bénéficier des indemnisations de la sécurité sociale en matière d'assurance maladie, de maternité, de congé d'adoption et de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La suspension pour maladie fait donc partie des mentions obligatoires, au même titre que les congés liés à l'arrivée d'un enfant.

Peut-on rompre à tout moment ?

Pas dans toutes les situations. L'article 18 protège la collaboratrice en état de grossesse, le père ou le conjoint qui suspend son contrat après la naissance de l'enfant, et le collaborateur adoptant. La protection ne se limite pas au congé : elle court de la déclaration de grossesse, ou de l'annonce de l'intention de suspendre le contrat, jusqu'à huit semaines après la fin de la période de suspension. Elle ne cède qu'en cas de manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l'exercice professionnel, non lié à la grossesse, à la paternité ou à l'adoption.

Le collaborateur est-il un salarié déguisé ?

Non, et le texte l'écrit : le collaborateur libéral exerce son activité professionnelle en toute indépendance, sans lien de subordination. Il relève du statut social et fiscal du professionnel libéral qui exerce en qualité de professionnel indépendant, et il est responsable de ses actes professionnels selon les règles de sa profession.

Faut-il informer l'ordre de la rupture ?

L'obligation que la loi pose porte sur le contrat lui-même : l'article L. 4113-9 du code de la santé publique, rendu applicable aux masseurs-kinésithérapeutes par l'article L. 4321-19, impose l'écrit et la communication au conseil départemental dans le mois suivant la conclusion du contrat ou de l'avenant.

Une clause de non-concurrence est-elle valable ?

L'article 18 ne traite pas de cette question, et nous ne la tranchons pas ici faute d'avoir lu à la source les décisions qui l'encadrent. Ce que nous pouvons dire, c'est que la clause tire sa force du contrat et non de la loi de 2005, et qu'elle doit se lire avec les règles déontologiques de la profession.